企业只有通过建立内部培训体系，培养内部培训师，建立自己的“造血”功能，才能保证企业培训的系统性、持久性和有效性，适应企业长远发展的需要。下面搜集了企业内训师培训课件，欢迎阅览！
企业内训师培训课件【1】
企业内训师培养的4个问题：
内部讲师培养， 我们选谁来培养？ 谁可以进入TTT项目？
哪些课需要作为内部课程来开发？ 值得被公司定义为内部课程？
怎么来培育内部讲师？ 培训的过程的核心方法论是什么？
哪些内部讲师值得被升华再造？作为核心讲师来培养？
Q1: 培养谁？
选哪些人做内部讲师？ 笔者对内部讲师有一个定义：在组织中，有内容的人！
笔者用Trainer的T字母作为模型比喻，一个内部讲师的核心能力有两项：内容的能力，和形式的能力！其中内容的能力，是需要一个人在职场进行长期积累才能习得的，而形式的能力，是可以通过TTT项目来进行赋能的！
所以，挑选哪些人做内部讲师，你去看这个人有什么内容？他的内容是不是组织所需要的？TTT项目的价值就在于帮助那些有内容的人去扩展自己T上面的一横！
笔者在过去开发内部讲师的经验上有一条：让一线业务成果的具体负责人来做内部讲师，因为他们往往是最有内容的人，他们的内容被广大学员所需要，通过TTT项目来萃取出他们的岗位知识经验！
企业培训负责人在开展TTT项目之前，脑子里应该有副目标讲师地图，那些有内容的人在哪里？组织学习，内容是基本面！ 让那些具有潜力的讲师，通过你的TTT在组织中成为明星讲师！
Q2: 开发哪些内部课程？ 内化哪些课程？
哪些内容值得通过TTT项目的培养，开发成内部课程呢？笔者分享一个矩阵：那些具有专业独特性的，而且具有较高需求覆盖面的课程，值得被开发成TTT项目。
比如：一个《有效沟通》，内容已经广泛标准化了，虽然需求面有很大，但或许通过E-Learning的方式比TTT项目中的开发，性价比可能会更高！再比如《XXX业务大客户销售技巧》，需求面很广，同时内容具有较高专业性，这些课程就值得放在TTT项目中去萃取出来！
Q3: 怎么开发？ 如何培训？
内部讲师如何培育？笔者看了很多市场上的解决方案，只想感慨一个事实：太多的TTT方案，都是培养职业讲师的套路，是正规军的训练方式，都不适合企业，企业的内部讲师是“非正规军”，追求简单实用！比如，很多TTT项目都会花半天讲讲课礼仪和发音，但在组织内部，学员真的在乎吗？这个内容真的需要吗？
笔者，用一个“供需”模型来做解释！ 职业讲师的培养，我们需要从培训需求的分析开始讲起，是需求决定供给，你想听什么，讲师来开发设计;但企业内部讲师的事实如上文中所描述的，是供给决定需求，培养开发的过程往往以既定内容的演绎为导向！因此，ADDIE模型，真的还适合企业内部的TTT项目吗？我们的课程开发培养，还需要从需求调研讲起吗？
一般的TTT项目，都会围绕两大模块来开展：《课程开发与设计》《培训呈现技巧》！这里分别来分析：
《培训呈现技巧》：讲课其实是一种“场景技能”， 讲师在讲一次课的时候，会遇到哪些场景？那么在培训培训呈现技巧的时候，往往就需要针对这些场景做针对性训练！
要基于场景来提出，这个场景下的“呈现流程”，以及每个流程下的关键行为！
《课程开发与设计》：上文已经描述了，内部讲师是供为导向，内容为先了！因此，在培训课程开发的过程中，你给内部讲师一个什么结构，把他一肚子的知识给萃取出来？而且萃取出来的结构能够被学员们所认知接受，并且实现培训目标？因此，课程开发这个模块训练的本质是一个“结构化引导”的过程，帮助内部讲师把课程孵化出来，这里不用一味追求高大上的套路，有效是关键！
这里推荐阅读，笔者在2017年在《培训》杂志上发表的《内部讲师课程开发的全脑思维》，总结了笔者在实践过程中，几个比较简单有效的套路！
这里想强调一点：一个好的TTT培训项目中的培训内容=输出成果检验的标准=后期讲师跟进反应评估的标准，三个内容是前后一致的，这才是一个完整的TTT解决方案！
Q4: 哪些讲师是核心讲师？ 哪些讲师值得继续升华？
内部讲师通过TTT项目培养后，开始在组织内部讲课，最终哪些讲师可以被组织留下来，进一步升华呢？
这里笔者建了一个内部讲师盘点九宫格，定期动态去观察讲师的状态！
明星讲师是重点需要去升华的，给他们更多激励和资源，帮助他们去开发更多的课程;
潜力讲师是需要更多机会和实践去不断再观察的，他们或许会在组织中，在内训师的舞台上称为明星讲师！
笔者曾经将这个维度，通过公式折算成企业大学内部讲师指数，指数大小来做内部讲师评级！
企业内训师培训课件【2】
国有国法，家有家规，万事万物都有其运行的规律及法则。培训也有其规则，只是专业培训师知道，而大多企业内训师不知道，故称之为培训“潜”规则。
企业内训师而言，因其培训师身份大多是兼职，培训不是主要工作，对培训缺乏专业研究及认识，以为“上台”就是培训，谈不上了解培训的原理及规则，简称不知培训还有“潜”规则;有些内训师参加了一些TTT的训练，以为学了一些课程设计与课程演绎的技术、技巧及流程，就掌握了“潜”规则;还有一些内训师觉得别人的课讲得好，就依葫芦画瓢，将整个课程背下来，可最终还是不能象别的老师一样，收获好的效果。还一直琢磨，问题究竟出在哪里呢？这就是知其然不知其所以然，连“潜”规则的脉都没摸着;……以上这些，都是因为“潜”规则惹的祸。本文将重点几种常见的、实用的、对培训效果影响最深远的几则“潜”规则，希望作为内训师的你，不要再被“潜”规则。
"潜”规则一：沙姆的神秘气泡
身体的距离决定心理距离。
解析
心理学家沙姆在一所大型图书馆做了一组实验：当图书馆只有一位阅读者时，沙姆就走过去坐在他或她的身边，测试那人的反应。他实验了80多次。当沙姆坐在他们身边，大多数人会默默走到别处坐下，也有少数人干脆会问“你想干什么？”没有一个人能忍受一个陌生人紧挨自己坐下。最终他得出一个结论：每个人周围都存在着一个空间范围，对这一范围的侵犯和干扰会引起人的焦虑和不安，这个“神秘气泡”随身体移动，它并不是人们的共享空间，而是心理上，个人需要的最小空间。
启示
如何缩小气泡：每个人都有自己或大或小的气泡。我们一进培训室经常看到这样的场景：有些学员三五成群相谈甚欢，我们假设这三五学员之间气泡很小，几近相互融入，但总有几个学员，独坐一角，不愿交谈，我们假设这几个学员带着大大的气泡，逼得人不能前进半步。照这样开课，气泡大的学员则很不容易融入课堂、参与讨论和交流，影响培训互动。这种情况，有经验的培训师在开场时，就会安排一些热身游戏与互动，让学员之间快速融入。方法一：从座位摆放下功夫，采用U形或圆形座位摆放。让学员与学员之间、老师与学员之间形成等距离。从而让老师能关注到每一位学员。方法二：培训开场先做组建团队游戏。让学员间熟悉起来，找到归属感;方法三：培训开场做头脑风暴的活动，鼓励每位学员思考并贡献智慧。思考、参与都是一种缩小气泡的方法。
小心打破气泡：每个人的气泡都有极限，作为培训师要认清气泡的安全距离。第1种是公众距离：范围是3.7—7.6米。这里强调培训师不能离学员太远。有时在培训人数较多或培训场地过大的场景，培训师应适当走向后排的学员以表示关注和尊重;第2种是社交距离，范围是1.2—2.1米。这里强调培训师不能离学员太近，否则声音和姿体动作会干扰学员;第3种是个人距离。范围是46—76厘米。一般在培训室或其他场合与学中见面，这个距离不会给学员太大压力;第4种距离是亲密距离。范围是15—44厘米的距离，也就是半个手臂的距离。一般运用在讲师处理学员问题或进行个人辅导时。
“潜”规则二：艾宾浩斯遗忘曲线
你可以告诉学员你知道的东西，但他们忘记的速度一定比你告诉他们的速度还要快。
解析
德国心理学家艾宾浩斯，将自己作为实验对象，进行了5年的记忆遗忘规律测试，得到如下数据，于1885年发现了他的记忆实验报告。成为了发现记忆遗忘规律的第一人。数据如下：
启示
受艾宾浩斯遗忘曲线的影响，我们知道培训内容会随着时间的推移越来越少的留在学员的脑海中。如果记得记不住那就很难说运用和改变了。因此，要设法将这种影响降到最低。
要让学员记得住，刺激兴趣和帮助;这里需要培训师注意两点。一，刺激是指培训过程中制造的学习体验，这种体验让学员觉得受到刺激，刺激的方法有很多，如通过辩论、角色扮演、对比制造问题冲突的刺激;通过提问、讨论制造大脑思考的刺激;通过图形、图片、视频展示制造形象化的刺激……作为培训师一定要10分钟改变一种授课方法，让学员感受刺激不断。二，兴趣和帮助指的是培训内容的针对性和实用性。可能很多培训师都认为自己的课程符合这两点，但往往很难让学员体会到。如何做到呢？知识引入+情境演练+示范+练习+点评。知识引入就是理论、方法、步骤讲解;情境演练是设定一个即定的案例场景，让学员运用培训师教授的方法步骤进行演练;示范是培训师给出自己的方法;练习是结合工作中的实际问题进行演练;最后由培训师以学员的练习表现进行反馈、建议。其中情境、练习都紧密与工作相关，通过大量的课堂实践，达到举一反三的培训效果。
要让学员记得牢，总结归纳数7条;麦肯锡的资深顾问芭芭拉巴巴拉.明托的《金字塔原理》著作，告诉我们，人的记忆容量最多只能记住7±2个信息。因此在梳理工作步骤与流程时应尽量控制在7步以内。同一个问题的解决方案最好总结为最有效的3种，口头表达和演讲，所表达的观点最好总结为3点。
要让学员记得久，考核跟踪阶段走。很多培训师可能认为，考核跟踪不是我们要干的事，我们只负责课堂讲授，其实不然，考核跟踪其实有很多方法。比如，课前，可以让学员进行一些培训前能力测试与摸底，培训师可以根据学员短板进行知识、能力补差;课中，每学完一个理论知识或技术、方法，可以进行案例分析，演练和练习;而课后，俗语讲温故而知新，企业内训师应深入学员的实际工作，给予指导帮助，可举行技能比拼，一站到底知识考核等。
“潜”规则三：破窗效应
环境中的不良现象如果被放任存在，会诱使人们仿效，甚至变本加厉。
解析
破窗效应，是关于环境对人们心理造成暗示性或诱导性影响的一种现象。指如果有人打坏了一幢建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户。
启示
培训课堂中的破窗效应无处不在，稍有不慎，就容易让培训师深陷其中，难以自拔。总有一些这样的场景，不知什么诱因，学员就会提出一些与培训主题不太相关的问题、抱怨公司的制度或管理等。如果不加以管理的控制，不良话题和情绪就会象传染病一样蔓延。对这种情况一般要做事前，事中的预防及控制。事前即课前，一般在培训开场的课堂约定环节，培训师会提示学员提问和规则。是先问再学，边学边问，还是学后再问等。前两种比较考培训师的控场能力，稍引导不善，学员会偏离控制轨道，破窗的可能性很大，因此选择学后再问是比较安全的做法。而在最后的提问环节也有技巧，比如，为了让每个小组经过讨论提出一个小组最关心的问题;只设定5次提问的机会等。这些都是非常行之有效的方法。
“潜”规则四：参与改变
学员的观点和行为的改变，依赖于他参与群体活动的方式。
解析
德国心理学家库尔特·勒温(Kurt Lewin)认为，个体态度的改变依赖于他参与群体活动的方式。为此他作了如下实验：“二战后，美国由于食品短缺，政府号召家庭主妇用动物的内脏做菜。而当时美国人一般不喜欢以动物的内脏做菜。勒温以此为题，用不同的活动方式对美国的家庭主妇进行态度改变实验，其方法是把被试者分成两组，一组为控制组，一组为实验组。对控制组采取演讲的方式，亲自讲解猪、牛等内脏的营养价值、烹调方法、口味等，要求大家改变对杂碎的态度，把杂碎作为日常食品，并且赠送每人一份烹调内脏的食谱。对实验组勒温则要求她们开展讨论，共同议论杂碎做菜的营养价值、烹调方法和口味等，并且分析使用杂碎做菜可能遇到的困难，如丈夫不喜欢吃的问题、清洁的问题等，最后由营养学家指导每个人亲自实验烹调，结果控制组有3%的人采用杂碎做菜;实验组有32%的人采用杂碎做菜。”
由此可见，由于实验组的被试者是主动参与群体活动的，他们在讨论中自己提出某些难题，又亲自解决这些难题，因而态度的改变非常明显，速度也比较快。而控制组的被试者由于是被动地参与群体活动，很少把演讲的内容与自己相联系，因而，其态度也就难以改变。基于这一实验，勒温提出了他的“参与改变理论”，认为个体态度的改变依赖于在群体中参与活动的方式。后来，这个理论在管理中得到广泛的应用，也取得了一定的成效。
启示
很多培训师习惯总是自己滔滔不绝的讲自己的观点与想法，哪管台下睡倒一大片，最后你讲你的，学员自己开小差，回去后一动不动。通过上面的实验，我们可以十分清晰的看到参与改变在培训当中的作用。下面通过表格的形式再回顾一下。控制组的形式正如我们滔滔不绝的培训师，无论你的观点多么正确，学员因为缺乏参与，对我的观点印象都不深刻。而实验组的作法就是我们培训过程中的分享、案例分析、演练等。对于资历尚浅的企业内训师，台下坐的学员可能比你的经验还要丰富，运用参与技术，可充分让他们分享经验，补充你无法穷尽的缺憾。
培训“潜”规则还有很多很多，无法在本文中穷尽。作为企业内训师，除了专业领域的修炼之外，如果不加强成人学习、培训心理学等培训“潜”规则的研究和实践，培训只能是事倍功半。最后推荐几本与培训心理学“潜”规则相关的书籍供内训师学习参考。助力各位企业内训师们远离“潜”规则，在讲台上焕发光彩。
《影响力》——(美)西奥迪尼
《看不见的大猩猩》——(美)西奥迪尼
《影响生活的77条心理定律》——朱彤
《不懂心理学就别当讲师》—郝志强
《金字塔原理》—芭芭拉明托